Моббинг в системе образования: причины и пути решения

Последнее время мы все чаще слышим от друзей, знакомых, коллег и посторонних людей, что они не хотят идти на работу. В ходе беседы выясняется, что причина тут не в их патологической лени, а в неблагоприятном психологическом климате на работе, в сложных взаимоотношениях с коллегами и (или) руководителем. Именно эта проблема подвигла нас на исследования моббинга, как одной из возможных причин данного состояния.

Понятие «моббинг» произошло от английского слова «mob», что в переводе означает – толпа, шайка, сборище. Под моббингом в служебном коллективе понимается коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить работника уйти с места работы или ослабить степень его социального или профессионального влияния в коллективе.

Мы не нашли результатов исследования проводимых в России, но это не значит, что для нашей страны эта проблема не является актуальной. В исследованиях, которые проводились до сих пор зарубежом, не было установлено характерного соответствия между вовлеченностью в моббинг-процессы и принадлежностью к конкретным сферам деятельности. Однако согласно данным исследований Леймана в производстве, торговле, сельском и лесном хозяйстве, здравоохранении процент возникновения моббинга невелик. Зато в сфере образования был замечен высокий процент случаев моббинг-действий. В исследовании, проведенном Лейманом, отмечается, что в сфере образования работают лишь 6,5 % респондентов, однако количество жертв моббинга здесь 14,1 %, то есть в два раза больше, чем в других сферах деятельности (Leymann, 1993).

В Европе проблеме моббинга в служебных коллективах придают очень большое значение. Так, в Германии и скандинавских странах моббинг оговаривается в трудовых договорах, и в случае, если он действительно имеет место, работодатель платит объекту психологического террора немалое материальное возмещение. Этой проблемой занимаются психологи, существуют клиники, специализирующиеся на лечении жертв моббинга, консультационные центры, в которых людям помогают выходить из кризисных состояний. Жертвам моббинга предлагают искать защиту у профсоюзов, советов трудового коллектива, адвокатов, и т. д.

А. В. Скавитин, анализируя результаты своих исследований, пришел к выводу, что если трудовой коллектив сталкивается с моббингом, это определенный диагноз в отношении управления персоналом. Если моббинг спровоцирован и подогревается руководителем подразделения, решающим свои личные проблемы путем моббинга, то работодателю стоит задуматься об эффективности кадровой политики, проводимой в организации [5].

К. Колодей выделяет целый спектр причин возникновения моббинга:

1. Социальные причины:

– Индустриализация (компьютеризация, уплотнение рабочего графика, индивидуализация рабочего места);

– Соперничество, конкуренция;

– Дискриминирующие ценности и нормы.

2. Производственные причины:

– Общие неблагоприятные условия (лидерство, работа-контроль, ролевой конфликт, социальный климат);

– Неправильные условия внешней среды (шум, температура, мусор, рабочий материал, опасности несчастного случая, недостаток акустической или визуальной изолированности)

– «Закостенелые» организационные структуры (чрезмерный контроль, интриги, крутые иерархические ступени и менталитет лицемерия);

– Продвижение по службе;

– Недостаточно четкое распределение задач.

3. Причины, вызванные социальной структурой

– Отсутствие этических норм и ценностей;

– Плохая структура коммуникации;

– Отсутствие культуры спора.

4. Причины, связанные с особенносями управления сотрудниками:

– Поведение руководителя (стиль руководства);

– Заниженные и завышенные требования к сотрудникам.

5. Индивидуальные причины:

– «Непреодоленная» стрессовая ситуация (наступает в ситуации несоответствия между требованиями окружающих и личными условиями продуктивности человека);

– Поведение (личный стиль, зависть, фрустрация, страх, антипатия).

Часто, когда говоришь о моббинге, педагоги видят себя жертвами этого феномена. Нередко педагоги подменяют понятия «моббинг» и «конфликт». Поэтому необходимо обозначить признаки, по которым можно установить, что является травлей, а что – серией конфликтов? Их три: продолжительность во времени; ориентированность на одного человека, а не на группу и унижение и запугивание жертвы. При этом методы воздействия, как правило, примерно одинаковы.

Моббинг может возникать в отношениях как по вертикали (руководитель против подчиненного или подчиненный против руководителя), так и по горизонтали (коллега против коллеги). Как ни удивительно, но первое место занимает горизонтальный моббинг, то есть коллега (коллегии) против коллеги. Второе место по частоте занимает вертикальный моббинг («руководитель против подчиненного»). Эту форму моббинга в зарубежной литературе часто называют bossing.

Заинтересовавшись данной проблемой, мы изучили литературу и провели исследование, целю которого, вилось выявление моббинга в системе образования, определение его воздействия на физическое и психическое состояние, а также рассмотрение профилактических мер. Для изучения данной проблемы за основу мы взяли анкету, предложенную К. Колодей [3] и внесли в нее дополнительные вопросы. Кроме того, мы сгруппировали вопросы по категориям «личные данные» (пол, возраст, образование, семейное положение), «сведения о месте работы», «моббинг-действия», «состояние здоровья», что позволило глубже вникнуть в проблемы моббинга в образовании. В нашем исследовании приняли участие 302 педагогических работника (учителя математики, школьные библиотекари, учителя физической культуры, учителя иностранных языков) образовательных учреждений г. Челябинска и Челябинской области. Возраст респондентов от 19 до 63 лет и стаж работы в школе от 1 года до 35 лет. Все педагоги работают в государственных образовательных учреждениях с численностью педагогического коллектива от 20 до 50 человек 28,3 %, от 50 до 100 человек 20,4 % и по 1,8 % трудятся в коллективах до 20 человек и свыше 100 человек. 980 (86,7 %) педагогов имеют высшее образование.

В ходе исследования было установлено, что 152 респондента (50,3 %) были подвержены моббингу, однако 2,7 % из них сами осуществляли моббинг-действия по отношению к коллегам. Анкетирование показало, что 60 % опрошенных учителей математики подвергались моббингу предположительно по причине жестких и высоких требований со стороны руководства школы, родителей учащихся связанных подготовкой к итоговой аттестацией обучающихся по математике. Школьные библиотекари в значительной мере явились жертвами моббинга (76 % опрошенных). Это может быть связано с недостаточным пониманием значимости их деятельности со стороны коллег, и их предположением о низкой эмоциональной и физической нагрузке в процессе взаимодействия с учащимися и родителями. В меньшей степени по результатам исследования оказались подвержены моббингу учителя иностранного языка и учителя физической культуры (39, 1 % и 42,2 % соответственно). Причины такой дифференциации прослеживаются с трудом.

Для более детального анализа учителям, указавшим на наличие моббинга, было предложено конкретизировать источник моббинга. Для этого им необходимо было ответить на вопрос: «Осуществляли ли над Вами моббинг-действия Ваши коллеги» и «Осуществляли ли над Вами моббинг-действия Ваш (и) руководитель (и)». Мы получили следующие результаты.

Результаты опроса педагогических работников

Результаты показали, что учителя математики (50 %) и учителя иностранных языков (55,6 %) испытывают моббинг-действия одновременно как со стороны руководителя, так и со стороны коллег. Школьные библиотекари в большей степени страдают от действий руководителя (57,9 %), а учителя физической культуры от коллег (47,4 %).

В течение моббинг-процесса люди прибегают к разным действиям. Лейман выделил 45 вариантов моббинг-действий, которые разделил на пять блоков: коммуникативные нападения, посягательства на социальные отношения, посягательства на социальный авторитет, посягательства на качество профессиональной и жизненной ситуации и посягательства на здоровье. Ниже представлена таблица результатов опроса доминирующих блоков.

Выбор моббинг-действий педагогическими работниками

Выбор моббинг-действий между опрашиваемыми учителями-предметниками имел незначительные расхождения, поэтому мы посчитали нецелесообразным разделять их по профилям. Проанализировав полученные результаты мы обнаружили, что педагоги не отметили ни одного моббинг-действия из блока – посягательства на социальные отношения.

Ранее мы отмечали, что моббинг оказывает психическое и физическое расстройство. Это было подтверждено и результатами. Педагоги, подверженные моббингу, проанализировав свое состояние, отметили следующие симптомы (заболевания), которые проявились у них вследствие моббинг-действий.

Результаты выбора симптомов педагогическими работниками

Рассматривая индивидуальные причины возникновения моббинга, хочется обратить внимание на «непреодоленную» стрессововую ситуацию, в которой находятся учителя. Как известно, состояние стресса наступает в ситуации несоответствия между требованиями окружающих и личными условиями продуктивности человека. Учителю не хватает индивидуальных возможностей, чтобы соответствовать внешним требованиям, и он начинает переживать такую ситуацию как обременительную, дело может дойти до того, что он начнет переносить потенциал индивидуального стресса на коллег или учеников, то есть «выплескивать» на них свои негативные эмоции.

Как известно, «все болезни от нервов», поэтому психические расстройства и физические недуги очень часто появляются еще на ранних стадиях моббинг-процесса. Уже через несколько дней, на протяжении которых объекты моббинга подвергаются различным действиям, дело доходит до ранних симптомов стресса, например: головные боли, бессонница, проблемы с артериальным давлением.

Поводя итог проведенному исследованию, мы пришли к выводу, что в первую очередь руководитель организации должен «защищать» сотрудников от возникновения моббинга. Для этого целесообразно принимать соответствующие профилактические меры. Основной упор необходимо сделать на минимизации факторов, стимулирующих моббинг. К таким мероприятиям можно отнести индивидуальную и организационную профилактику [3].

Профилактика моббинг-процессов в организации

По мнению А. Антоновски, главное условие хорошего здоровья – позитивное представление о собственной дееспособности, которому способствует чувство преодолимости внешних и внутренних условий жизни, уверенность в способности к саморегуляции к созданию условий для жизни. Для хорошего психического и физического самочувствия на рабочем месте особое значение имеют три компонента:

– социальная поддержка коллег. Удовлетворительные социальные отношения становятся буфером от рабочего стресса и уменьшают риск заболевания, а неудовлетворительные могут стать патологическим стрессом;

– участие в принятии решений и в управлении на рабочем месте. Уменьшающие стресс условия труда определяются тем, как обстоит дело с внешними факторами (шум, температура воздуха и т.д.);

– безопасность рабочего места [6].

Следовательно, основная идея оздоровления – уменьшение деструктивных, обусловленных внешними условиями стрессовых факторов, расширение индивидуального пространства для действий как условие для психического, физического и эмоционального здоровья. Вариативность организационных мероприятий огромна. Например, это могут быть группы здоровья или группы по интересам, релаксационные комнаты или штатные психологи, которые оказывают психологическую помощь в решении проблемных или кризисных ситуаций. В пределах оздоровительных кружков возможны специальные тренинги и семинары.

Другая форма профилактики моббинга в организации – коучинг. Это метод консультирования и тренинга, который отличается от классического тренинга и классического консультирования тем, что коуч не дает советов и жестких рекомендаций, а ищет совместное решение. Таким образом, коучинг – это раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности. Коучинг может быть важной профилактической мерой и при изменении ролей внутри организации. Например, когда моббинг-процессы начинаются из-за изменения внутриорганизационных ролей. Если коллега становится руководителем, то появляется раздражение при общении с ним, могут возникнуть зависть и страх.

Еще одна форма профилактики моббинга в организации – тренинги для руководителей, целью которых является повышение профессиональной и социальной компетенции руководителей. Если заносчивость, некорректное поведение, постоянная критика становятся отдушиной для руководителя, а также недостаточная компетентность в разрешении конфликтов, то такое поведение само может стать причиной плохого организационного климата в коллективе. Наряду с повышение компетенции в разрешении конфликтов, для стимулирования социальной компетенции очень важен коммуникационный тренинг, так как коммуникация – это ключевая квалификация для руководителей.

Тематические семинары по повышению квалификации могут выступать в качестве еще одной формы профилактики моббинга в организации. Для того, что бы провести профилактику моббинга, сотрудникам необходимо дать полный отчет о проблеме. Данная информация должна служить для понимания и разграничения феномена моббинга от других похожих напряженных ситуаций и конфликтов. Это важно, прежде всего, для четкого понимания предупредительных сигналов и своевременной помощи коллеге, который стал жертвой моббинг-действий, а также пониманию руководителей о социальной опасности моббинга.

Однако необходимо помнить, чтобы избежать моббинг на рабочем месте целесообразно придерживаться следующих рекомендаций:

– если вы новичок в коллективе, нужно познакомиться с людьми, понять, как он работает, изучить корпоративные ритуалы и участвовать в них;

– не следует открыто критиковать то, что происходит в организации;

– если вы чувствуете, что коллеги оказывают по отногшению к вам моббинг-действия, то стоит задать себе вопрос «почему это происходит?» и найти ответы в себе и своем поведении;

– изменить отношение к ситуации, представить, что это своеобразный тренинг, в котором вы тренируете свою стрессоустойчивость;

– по возможности искать «союзников», так проще противостоять нападкам и появится возможность высказаться;

– категорически нельзя плакать, расстраиваться и увольняться, так как это именно то, чего от вас ждут. Иногда есть смысл в том, чтобы «показать зубы»;

– если руководитель организации ваш близкий друг, не следует фамильярничать и афишировать это;

– добросовестно выполняйте свои профессиональные обязанности

Ни одному эффективному руководителю не выгодно, чтобы в организации был моббинг, так как люди перестают работать и начинают заниматься интригами, преодолевая психологический дискомфорт в войне друг с другом.

Таким образом, профилактика и минимизация негативных последствий моббинга в организации выступает как комплексная задача, требующая как психологического обеспечения, так и управленческих решений.

1. Дружилов, С.А. Профессиональные деформации как индикаторы дезадаптации и душевного неблагополучия человека //Сибирский педагогический журнал. 2010. № 6. С. 171-178.

2. Евтихов, О.В. Психология управления персоналом: теория и практика. / О.В. Евтихов, – СПб. : Речь, 2010. – 319 с.

3. Колодей, К. Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления / К. Колодей. – Х. : Изд-во Гуманитарный Центр, 2007. – 368 с.

4. Поликанова, О.Ю. Исследование моббинг-процессов в системе межличностных конфликтов среди работников организации / О.Ю. Поликанова, М. Н. Вражнова // Молодой ученый. – 2011. – №4. Т.3. – С. 78-83.

5. Скавитин, А.В. Проблема притеснений на рабочих местах // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 5. С. 118-126